1) ارتباطاتبرقراری ارتباط یکی از مهارت های مهمی است که بسیار در محیط کار و در محیط خانواده برای داشتن یک زندگی ایده آل مورد توجه قرار می گیرد. توانایی به اشتراک گذاشتن افکار و ایده ها با همکاران و کارمندان تحت سرپرستی و گوش دادن به بازخوردها برای تبدیل شدن به یک مدیر حرفه ای و برجسته بسیار ضروری است. از سوی دیگر،مدیرانی که مهارت کلیدی و نرم برقراری ارتباط را کسب نکرده اند،خطر بیگانگی با کارکنان خود را احساس می کنند. + نوشته شده در سه شنبه هشتم خرداد ۱۴۰۳ ساعت ۷:۵۵ ب.ظ توسط محمد جوربنيان  |  ادامه مطلب

محیط کار امروز مستلزم آن است که کارکنان در انجام وظایف پیچیده خود به شیوه مطلوب و کارآمد، تخصص و مهارت لازم را داشته باشند. آموزش (ابزار بهبود عملکرد) زمانی مورد نیاز است که کارکنان در حد استاندارد خاصی یا در سطح انتظار عملکرد عمل نمی کنند. تفاوت بین سطح واقعی عملکرد شغلی و سطح مورد انتظار عملکرد شغلی نشان دهنده نیاز به آموزش است.شناسایی نیازهای آموزشی گام مهمی در برنامه ریزی آموزش های سازمانی و یک وظیفه حیاتی در سازمان ها است.اگر نیازهای آموزشی به درستی شناسایی نشوند،در نهایت یک نوع آموزش برای همه ارائه می شود که ممکن است در درازمدت برای رشد و ارتقاء کارکنان مفید نباشد. تجزیه و تحلیل موفقیت آمیز نیازهای آموزشی، افرادی را که به آموزش نیاز دارند و نوع آموزش مورد نیاز را شناسایی می کند.تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی به استفاده مناسب از منابع آموزشی کمک می کند. ارائه آموزش به افرادی که نیازی ندارند یا ارائه نوع آموزش نادرست، نتیجه معکوس دارد. در ادامه چند روش برای شناسایی نیازهای آموزشی را به اشتراک می گذارم.تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی کارمندانکارمندان از جمله بقول معروف کارکنان خط مقدم، برای انجام وظایف خود به دانش و مهارت های مناسب نیاز دارند.برای ارتقای مهارت و افزایش قابلیت های آنها،آموزش لازم است.با این حال،باید بدانیم که هر کارمند دارای مهارت،نگرش و شایستگی های منحصربفردی است.بنابراین، آموزش کارکنان با یک رویکرد مشخص، برای همه اثربخشی لازم را ندارد.مگر اینکه آموزش در مورد سیاست های خاصی باشد.وقتی از شایستگی های خاص صحبت می کنیم،ارزیابی دقیق نیازهای آموزشی برای هر کارمند مورد نیاز است. چون نقش های مختلفی در یک سازمان وجود دارد و هر نقش مجموعه ای از نیازهای آموزشی متفاوتی خادامه مطلب

روش تدریس نوین به زبانی ساده بیشتر بر آموزش بهبود رفتار عقلانی فراگیران با استفاده از ایده های مختلف ، جدید و بدیع متمرکز است.تا اینکه آنها را وادار به خواندن طوطی وار سرفصل های امتحانی با همان سبک قدیم کنند.روش تدریس جدید که آن را روش تدریس مدرن نیز می نامند بیشتر مبتنی بر فعالیت است و ذهن یادگیرنده را درگیر می کند و آن را بطور کلی در فرآیند یادگیری قرار می دهد. در روش تدریس نوین،آموزش و برنامه ریزی درسی با اولویت نیاز یادگیرنده بعنوان هدف اول و اصلی انجام می شود.فراگیران به طور فعال در کل فرآیند شرکت می کنند تا دانش و مهارت لازم را کسب نمایند.از این رویکرد بعنوان یک رویکرد سازنده نیز یاد می شود.از سوی دیگر،معلم یا مدرس تنها فراگیران را هدایت و راهنمایی می کند تا به اهداف آموزشی برسند.کاهس رقابت،ارتقای مشارکت و همکاری در یادگیری و تقویت فضای مناسب برای یادگیری از مزایای روش های نوین است.این روشها بجای تنها تکیه بر معلم،بیشتر بر روش های پرسش و پاسخ،توضیح دادن، کار عملی و مشارکتی و مبتنی بر فعالیت تأکید دارند.چرا روش های تدریس نویندر سال های اخیر، دامنه دانش در حوزه علم و فناوری به طور چشمگیری افزایش یافته است و توانایی انسان نیز برای انطباق با دانش جدید در علم و فناوری نیز افزایش یاقته است.بنابراین نیاز شدیدی به ذهن های مبتکر و خلاق برای کشف مناطق ناشناخته در زمینه های مختلف وجود دارد.برای کنار آمدن با دنیای مدرن و عصر دانش محور متکی بر فناوری،اتخاذ روش های مدن تنها وسیله برای بقا است.بنابراین باید به دانش آموزان به گونه ای آموزش داده شد که با قرن 21 مقابله کنند.قرن 21 قرن فناوری پیشرفته است.برای پیشرفت افراد، جامعه نیاز به ذهن خلاق و نوآور دارد.فراگیران باید با تکنیک های نادامه مطلب

کارکنان برای ایجاد فرهنگ کاری بهتر و ایجاد انگیزه در خود به مدیران وابسته هستند.مدیران زمانی زیادی از وقت خود را صرف کارکنان می کنند.متأسفانه بسیاری از مدیران فراموش می کنند باید به فکر رشد فردی باشند.توسعه فردی و شغلی برای موفقیت مدیران بسیار مهم است.آنها باید بر خودشان برنامه توسعه فردی داشته باشند و مهارتهای خود را بهبود بخشند.اهداف توسعه حرفه ای مدیران:1) تبدیل شدن به یک مربی مؤثر: افراد به حداکثر توانایی خود نمی رسند،مگر اینکه مربی شوند.مدیران باید یک الگوی عالی برای مربی گری داشته باشند.2) تبدیل شدن به یک شنونده مؤثر: یکی دیگر از ویژگی های یک مدیر مؤثر،کنجکاوی سیری ناپذیر است.وقتی خود را به کنجکاوی در مورد اعضای تیم خود مشروط می کنید،نسبت به هدایت آنها بینشی جدید به دست می آورید.می توان با پرسیدن سوالات مناسب و تبدیل شدن به یک شنوده فعال به این هدف رسید.کنجکاوی به طور طبیعی به سراغ شما نمی آید.باید فعالانه به دنبال آن باشید. فقط شنیدن آنچه که کارمندان به شما می گویند کافی نیست.پرسیدن سوالات خوب مانند مهارت گوش دادن فعال، مهم است.پاسخ های انعکاسی تولید کنید و آنچه را که کارمندتان به شما گفته است را با کلمات خود تکرار کنید.به این ترتیب می توانید بررسی کنید که آیا واقعاً آنچه را که به شما گفته شده است متوجه شده اید یا خیر؟ آنها می توانند نکات مبهم را روشن کنند یا به موضوع بعدی بروند.به این ترتیب، می توانید با اطمینان بدانید که فعالانه به صحبت های کارمند خود گوش داده اید.هر چه در گوش دادن فعال مهارت بیشتری داشته باشید،بیشتر از تیم خود یاد خواهید گرفت.در نتیجه می توانید مشکلات را در مراحل اولیه تشخیص دهید و برای خود اهداف مدیریتی مناسبی تعیین کنید.علاوه بر این،یاد می گیریدادامه مطلب

یکی از رایج ترین اشتباهات در سازمان هایی که بیش از حد مدیریت شده و کمتر مورد رهبری قرار می گیرند،این است که برنامه ریزی بلندمدت را بعنوان راه حلی برای نامشخص بودن جهت و ناتوانی سازمان در وفق دادن خود با محیط های کسب و کاری به شدت رقابتی و بی ثباتی می پذیرند، حال آنکه این رویکرد برداشت اشتباهی از ماهیت تعیین جهت داشته و هرگز مفید نخواهد بود.برنامه ریزی بلندمدت همواره امر وقت گیر بوده است.از طرفی در صورتی که اتفاق غیر منتظره ای رخ دهد، باید مجدداً برنامه ریزی کرد. در یک محیط کسب و کاری دائماً در حال تغییر، رخدادهای غیرمنتظره اغلب تبدیل به هنجار شده و برنامه ریزی بلندمدت را تبدیل به یک کار شاق و خسته کننده می کند. به همین دلیل است که اکثر سازمان های موفق در برنامه ریزی های خود چارچوب زمانی تعیین می کنند. در واقع حتی برخی برنامه ریزی بلندمدت را تناقض گویی می دانند. کتاب رهبری و تحول، تألیف اساتید مدرسه بازرگانی هاروارد، ترجه لیلا وطن دوست + نوشته شده در چهارشنبه بیست و هفتم اردیبهشت ۱۴۰۲ ساعت ۴:۷ ب.ظ توسط محمد جوربنيان  |  ادامه مطلب

هر مدیر به طور طبیعی مدیر متولد نمی شود. همه افراد فارغ التحصیل رشته مدیریت با آموزش های مهارت های نرم برای مدیریت تربیت نمی شوند و در آینده مدیران خوبی نمی شوند. به گفته سان تزو، مدیریت امری است که به هوش، اعتماد،انسانیت،شجاعت و نظم احتیاج دارد.بسیاری از آنها زمانی مدیر می شوند که سال ها تجربه در کار خود را کسب کرده باشند. به همین دلیل، مدیریت چیزی است که آنها در دانشگاه یاد نمی گیرند.گاهی اوقات افراد با وجود نداشتن مهارت در مؤسسات تیم های بزرگ مدیر هستند.اما آنها فقط مهارت های خاص شغلی دارند.بنابراین برای اینکه یه مدیر موفقی باشند،باید برخی از مهارت های نرم مهم را برای پیشرفت شغلی خود بیاموزند و مسلط شوند.مهارت های نرم چیست؟مهارت های نرم بر خلاف مهارت های سخت کمتر هستند و اندازه گیری آنها هم سخت تر است.اما به همان اندازه برای مدیران حیاتی هستند.این توانایی ها بعنوان �مهارت های فردی� یا مهارت های � بین فردی� شناخته می شوند که شامل نحوه کنار آمدن با همکاران، تعامل با دیگران و رهبری است. سازمان ها به دنبال آموزش انواع مهارت های نرم در کارکنان و مدیران خود هستند. فهرستی از مهارت های نرم مورد نیاز برای همه افرادی که کار می کنند عبارتند از:ارتباطاتکار گروهیحل مسألهانعطاف پذیریخلاقیتانگیزهانطباق پذیریصبرمدیریت زماناقناع کردنمسئولیت پذیریمدیریت احساساترهبریمزایایی آموزش مهارت های نرم برای مدیرانبهبود بهره وریدر بسیاری از موارد،اهداف کسب و کار نه به دلیل عوامل و نیروهای خارجی بلکه به دلیل ضعف های درون سازمانی شکست می خورند.بر اساس تحقیقات یک مؤسسه معتبر بریتانیا، مدیریت ضعیف تنها عامل مهم بهره وری پایین در بریتانیا است.آموزش مهارت های نرم می تواند به حل شدیدترین چالش ها برای بهره ادامه مطلب

حفظ کارکنان یکی از بزرگترین چالش ها برای سازمان ها در همه کشورها است. رویکردها در سال های اخیر تغییر کرده است و کارکنان بیش از هر زمان دیگری در مقابل و روابط خود با مدیران احساس قدرت می کنند. یک مطالعه نشان می دهد 65 درصد کارکنان معتقدند می توانند در مذاکرات خود در خصوص حقوق و مزایا با سازمان، نتایج را به نفع خود رقم بزنند.یکی از راه های سازمان ها برای جلب رضایت کارکنان و حفظ آنها رشد و توسعه حرفه ای آنهاست.مطالعه دیگر نشان می دهد 42 درصد کارکنان می گویند یادگیری و توسعه مهمترین عامل  تأثیر گذار در تصمیم گیری آنها است. با اتخاذ رویکرد و استراتژی توسعه حرفه ای، می توانید جابجایی کارکنان را کاهش و بهره وری آنها را افزایش دهید + نوشته شده در یکشنبه پنجم تیر ۱۴۰۱ ساعت ۴:۵۲ ب.ظ توسط محمد جوربنيان  |  ادامه مطلب

چیزی که امروز به آن آموزش و پرورش گفته می شود، حتی در بهترین مدارس و دانشکده های ما، بطور یاس آوری نابهنگام و بی مورد است. والدین دانش آموزان از آموزش و پرورش انتظار دارند که بچه هایشان را برای زندگی در آینده آماده سازد.آموزگاران هشدار می دهند که بی بهره شدن از آموزش و پرورش مناسب شانس و اقبال بچه ها را در دنیای آینده تباه می کند. هیأت دولت، کلیساها و رسانه های گروهی، همگی جوانان را نصیحت می کنند که مدرسه را رها نکنند و اصرار می ورزند که امروز، بیش از هر زمان دیگر، آینده انسان تقریباً بطور کامل در گروه آموزش و پرورش است.اما به زعم تمام این خطابه های زیبا و فریبنده درباره آینده،مدرسه های ما به جای آنکه به جامعه جدیدی که در حال پیدایش است چشم داشته باشند به یک سیستم در حال مرگ واپس می نگرند.همه توانایی هایشان در این جهت بکار گرفته می شود تا انسان هایی شبیه ابزار درست کنند و تحول بدهند: انسان هایی که بتوانند در سیستم مختصری که قبل از خودشان خواهد مرد به زندگی ادامه دهند.ژبرای آنکه به انسان کمک کنیم تا شوک آینده را از سر خود رد کند،باید یک سیستم آموزش و پرورش فراصنعتی ایجاد کنیم.برای این منظور بجای جستجو در گذشته،باید اهداف و روش های خود را در آینده بیابیم. انقلاب آموزشی جدیددر سیستم های تکنولوژیکی آینده،ماشین ها و دستگاه های سریع و متحرک و خود تنظیم کننده به جریان امور مادی خواهند پرداخت و انسان ها با جریانات اطلاعات و بینش سرو کار خواهند داشت.ماشین ها بطور روزافزون به کارها و امور عادی خواهند پرداخت و انسان ها به کارهای ذهنی و خلاقانه؛ هم ماشین ها و هم انسان ها به جای آنکه در کارخانه های بزرگ و شهرهای کارخانه ای متمرکز شوند و در سراسر جهان پراکنده خواهند شد و از طریق وساادامه مطلب

وقتی ونیس لومباردی مربیگری تیم فوتبال "گرین بی پکرز" را بر عهده گرفت، از او پرسیدند آیا قصد دارد بازیکنان،روش بازی، نوع آموزش یا دیگر جنبه های اصلی تیم را تغییر دهد یا خیر؟ او پاسخ داد: "نمی خواهم چیزی را تغییر دهم؛ صرفاً می خواهم اصول کار را تعالی بخشم."این تیم سال ها عملکرد ضعیفی داشت.لومباردی در اولین ملاقات با اعضای تیم یک توپ برداشت و گفت:"آقایان،این یک توپ فوتبال است." از آن زمان به بعد،لومباردی بر اصول کار تمرکز کرد تا تیمش سریع تر و مؤثرتر از رقبایش بازی کند. او این تیم را به قهرمانی سوپرچام رسانید و در مربیگری فوتبال،تاریخ ساز شد. اصل رهبری و موفقیت در زمان بحران و تغییرات سریع که لومباردی بکار گرفت، رسیدن به تعالی در اصول کار است.برگرفته از کتاب بهترین روش های مدیریت، تألیف برایان تریسی، ترجمه یلدا بلارک + نوشته شده در سه شنبه بیست و دوم تیر ۱۴۰۰ ساعت ۴:۱۶ ب.ظ توسط محمد جوربنيان  |  ادامه مطلب

مدیریت استعداد یکی از موضوعات مهم و اساسی در مدیریت منابع انسانی است.چگونه می توانیم بهترین افراد را جذب کنیم؟ برای پیروزی در جنگ جذب و نگهداری استعدادها چه باید کرد؟مدیریت استعداد دامنه وسیع و کاملی از فرآیندهای منابع انسانی شامل جذب،توسعه،ایجاد انگیزه و حفظ کارکنان با عملکرد بالا را شامل می شود.این تعریف سه رکن اساسی دارد:*دامنه کاملی از فرآیندهای منابع انسانی: مدیریت استعداد مجموعه ای از فرآیندهای منابع انسانی است که با یکدیگر ارتباط دارند.ابن بدان معنی است که فعالیت های مدیریت استعداد صرفاٌ مدیریت یک فرد در بخش خاصی نیست بلکه استراتژی های مدیریت استعداد بسیار گسترده و همه ابعاد منابع انسانی را در بر می گیرد.*جذب،توسعه،ایجاد انگیزه و حفظ:مدیریت استعداد همه حوزه های کلیدی منابع انسانی از جذب و استخدام گرفته تا حفظ،نگهداری و مدیریت عملکرد را در بر می گیرد.*کارمندان باکیفیت و توانمند: هدف از مدیریت استعداد ارتقاء عملکرد و رشد و توسعه افراد با استعداد است.هدف آن ایجاد انگیزه و حفظ کارکنان توانمند و شایسته است.بخاطر همین مدیریت استعداد در منابع انسانی بسیار مهم است. اگر درست مدیریت شود موجب مزیت رقابتی برای سازمان ها خواهد شد.بعبارت دیگر مدیریت استعادا، فرآیندی است برای مدیریت یکپارچه افراد یا استعداد و جزء وظایف کلیدی مدیریت منابع انسانی است.استراتژی مدیریت استعدادمدیریت استعداد نیازمند استراتژی است.برای تعیین اهداف مدیریت استعداد و تدوین یک استراتژی مؤثر باید به چند سؤال پاسخ بدهیم:1) اهداف و آرمان های سازمان چیست؟ وقتی از اهداف مشخص و قابل اندازه گیری صحیت می کنیم منظور معیارهای مدیریت استعداد است.این معیارها به ما کمک می کنند تا آنچه را که انجام می دهیادامه مطلب

توسعه منابع انسانی فرآیندی است که بطور مستمر و برنامه ریزی شده به کارکنان کمک می شود تا مهارت های شغلی، دانش و توانایی های فردی و سازمانی خود را افزایش دهند.توسعه منابع انسانی برای هر سازمادامه مطلب

اگر چه در مدیریت آموزش و توسه منابع انسانی هدف اصلی، ارتقاء دانش، مهارت و توانمندی های کارکنان است، اما رسیدن به این هدف در چارچوب سیاست ها ، راهبردها و خط مشی های آموزشی میسر می گردد.اگر سیاستگذاریادامه مطلب

سنجش نیازهای آموزشی فردی فرآیند پاسخ به دو پرسش اساسی مطرح شده در ابتدای بحث را بطور رسمی مشخص می سازد. این دو پرسش عبارت بود از:" چه دانش و مهارت هایی برای انجام ماهرانه کارم نیاز دارم؟ و در کدام یک ادامه مطلب