چگونه نیازهای آموزشی کارکنان را شناسایی کنیم

محیط کار امروز مستلزم آن است که کارکنان در انجام وظایف پیچیده خود به شیوه مطلوب و کارآمد، تخصص و مهارت لازم را داشته باشند. آموزش (ابزار بهبود عملکرد) زمانی مورد نیاز است که کارکنان در حد استاندارد خاصی یا در سطح انتظار عملکرد عمل نمی کنند. تفاوت بین سطح واقعی عملکرد شغلی و سطح مورد انتظار عملکرد شغلی نشان دهنده نیاز به آموزش است.شناسایی نیازهای آموزشی گام مهمی در برنامه ریزی آموزش های سازمانی و یک وظیفه حیاتی در سازمان ها است.اگر نیازهای آموزشی به درستی شناسایی نشوند،در نهایت یک نوع آموزش برای همه ارائه می شود که ممکن است در درازمدت برای رشد و ارتقاء کارکنان مفید نباشد. تجزیه و تحلیل موفقیت آمیز نیازهای آموزشی، افرادی را که به آموزش نیاز دارند و نوع آموزش مورد نیاز را شناسایی می کند.تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی به استفاده مناسب از منابع آموزشی کمک می کند. ارائه آموزش به افرادی که نیازی ندارند یا ارائه نوع آموزش نادرست، نتیجه معکوس دارد. در ادامه چند روش برای شناسایی نیازهای آموزشی را به اشتراک می گذارم.

تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی کارمندان

کارمندان از جمله بقول معروف کارکنان خط مقدم، برای انجام وظایف خود به دانش و مهارت های مناسب نیاز دارند.برای ارتقای مهارت و افزایش قابلیت های آنها،آموزش لازم است.با این حال،باید بدانیم که هر کارمند دارای مهارت،نگرش و شایستگی های منحصربفردی است.بنابراین، آموزش کارکنان با یک رویکرد مشخص، برای همه اثربخشی لازم را ندارد.مگر اینکه آموزش در مورد سیاست های خاصی باشد.

وقتی از شایستگی های خاص صحبت می کنیم،ارزیابی دقیق نیازهای آموزشی برای هر کارمند مورد نیاز است. چون نقش های مختلفی در یک سازمان وجود دارد و هر نقش مجموعه ای از نیازهای آموزشی متفاوتی خواهد داشت.

تحلیل نیازهای آموزشی: ارزیابی یا تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی درک خوبی از شایستگی کارمند فراهم می کند.برای به دست آوردن اطلاعات در این زمینه،روش های مختلفی وجود دارد.که به چند مورد به شرح ذیل اشاره می شود:

1. پرشسنامه باز پاسخ
2. تست های روان سنجی
3. مصاحبه ها
4. مشاهدات
5. استانداردها/معیارهای کار
6. مراکز ارزیابی
7. گزارش های ارزیابی دوره های گذرانده شده توسط کارمند

پرسشنامه ها: می توان از پرسشنامه ها برای طیف وسیعی از رفتارها،مهارت ها و شکاف های عملکردی استفاده نمود. برای مثال، پرسشنامه های خودارزیابی می توانند بینش خوبی به کارمند نسبت به نقش های محوله در شغل خود ارائه نمایند.البته برای ارزیابی دقیق، پرسشنامه ها نیز باید دقیق باشند.

تست های روان سنجی: تست های روان سنجی به ارزیابی ویژگی های شخصیتی کارمند کمک می کنند.این تست های می توانند بینش خوبی به مدیر ارائه نمابند تا در مورد اقداماتی که می توانند برای آموزش کارکنان خود در مورد رفتارهای خاص مؤثر باشند،تصمیم گیری نمایند.

مصاحبه ها: مصاحبه های دوره ای به ارزیاب یا مدیر برای شناخت کارمند کمک می کند.و باعث می شود خود کارمند نقش شغلی خود را بهتر درک نماید.البته زمانی کارآیی لازم را دارد که مدیر در انجام چنین ارزیابی دقیقی صلاحیت لازم را داشته باشد.

مشاهده: مشاهده یک کارمند در حین انجام کار یا هنگام انجام وظایف مختلف یا در طول جلسات آموزشی،روش خوبی برای ارزیابی رفتارها و مهارت های اوست.مدیر یا سرپرست می تواند در مورد رفتارها یا مهارت هایی که کارمند نیاز به بهبود یا نیاز به آموزش دارد،بازخورد ارائه نماید.

استانداردها/معیارهای کار:می توان یک کارمند را هر چند وقت یکبار در برابر شاخص های کلیدی یا استانداردهای عملکرد تعیین شده،ارزیابی و تجزیه و تحلیل کرد.مدیران می توانند اطلاعات مربوط به اهداف،مهارت ها و رفتارهای مبتنی بر کار را به دست آورند که در نهایت نشانه خوبی در مورد جایی که کارمند به آموزش نیاز دارد،ارائه می دهد.

گزارش های ارزیابی: نتایج ارزیابی های انجام شده از آموزش های گذشته،ایده خوبی را درباره عملکرد خود کارمند و اقدامات لازم برای ارتقاء مهارت کارمند ارائه می دهد.

کانون های ارزیابی: کانون ها یکی دیگر از راههای اساسی و قدرتمند برای دریافت نیازهای آموزشی هستند.کانون ها می توانند از ابزارهای مختلف ایفای نقش،مشاهده و غیره داده هایی را جمع آوری کنند.سپس با تحلیل داده ها،میزان شایستگی کارمند را شناسایی نمایند و در نهایت آموزش هایی در مورد مهارت های نرم و همچنین مهارت های فنی را پیشنهاد کنند.

+ نوشته شده در چهارشنبه بیست و دوم شهریور ۱۴۰۲ ساعت ۳:۲۴ ب.ظ توسط محمد جوربنيان  |